Iets meer dan een kwart van de Belgen heeft op zondagavond een slecht gevoel omdat ze de volgende dag moeten gaan werken, de zogenaamde ‘zondagblues’. Vaak is dat een signaal dat er iets mis is met de bedrijfscultuur. Maar wat als jij je zo voelt en zelf niet in de driver’s seat zit om er iets aan te veranderen? Hoe kan je als medewerker effectief je zorgen over de bedrijfscultuur aan het management overbrengen? Hier zijn enkele stappen om dit op een constructieve manier aan te pakken.
Stap 1: Identificeer het probleem
Voordat je het probleem aankaart, is het belangrijk om duidelijk te identificeren wat er precies mis is. Is er een gebrek aan communicatie? Wordt er weinig waarde gehecht aan teamwork? Zijn er problemen met inclusiviteit of diversiteit? Schrijf specifieke voorbeelden op, gaande van specifieke incidenten tot feedback van collega’s, die je bekommernissen illustreren. Dit helpt om je gedachten te ordenen en je verhaal helder te brengen.
Stap 2: Reflecteer over je eigen aandeel
Je bent een mens, geen robot. Het is dus normaal dat bepaalde situaties jou zeer hard triggeren. Het kan dan ook goed zijn om te onderzoeken bij jezelf waarom dat zo is: ligt er een bepaalde angst onder, word je terug gekatapulteerd naar een gebeurtenis die je in het verleden hebt meegemaakt, wat maakt het juist bij je los? Wanneer je dat goed kan invoelen en benoemen, schep je een transparante sfeer om het gesprek openhartig aan te gaan.
Stap 3: Individueel of collectief
Probeer te achterhalen of je collega’s dezelfde zorgen hebben, op een voorzichtige manier, zonder de dingen groter te maken of de roddeltypes te voeden met nieuw gespreksmateriaal. Het hebben van meerdere medewerkers die hetzelfde probleem signaleren, kan je zaak kracht bijzetten. Als je merkt dat meerdere mensen dezelfde issues ervaren, kan het zinvol zijn om als groep naar het management te stappen. Let hierbij wel op dat je geen ‘wij-zij’ verhaal creëert, maar blijft handelen vanuit ‘samen ontwikkelen’.
Stap 4: Denk proactief na over oplossingen
Vooraleer je het gesprek met je leidinggevenden aangaat, is het goed om zelf alvast na te denken over mogelijke pistes om het specifieke issue aan te pakken, je een beetje in te lezen, of eventueel partijen aan te spreken die de organisatie hier mogelijks in kunnen begeleiden. Zo blijf je uit de slachtofferrol en voelt het management dat je het goed bedoelt.
Stap 5: Kies het juiste moment en medium en spreek de juiste taal
Timing en de manier waarop je het probleem aankaart, zijn cruciaal. Kies een moment waarop je manager écht tijd kan maken om naar je te luisteren. Probeer ook steeds op een positieve en respectvolle manier terug te koppelen. Gebruik zinnen als “Ik heb gemerkt dat…” of “Het lijkt alsof…” in plaats van beschuldigende taal. Dit helpt om defensieve reacties te vermijden en het gesprek constructief te houden.
Stap 6: D-Day, heb vertrouwen in jezelf
Al heb je je goed voorbereid, kan het alsnog beangstigend zijn om de stap uiteindelijk te zetten, maar geef toe: ofwel landt jouw boodschap en wordt er dankzij jou een zaadje geplant waar de hele organisatie baat bij heeft ofwel reageert je leidinggevende slecht en dan weet je eigenlijk ook waar je staat en dat je wellicht toe bent aan iets anders. Alles gebeurt voor een reden, blijven volharden in een voor jou ongezonde situatie heeft geen zin! Wanneer je dit kan aanvaarden en niet meer afhankelijk bent van de uitkomst van het gesprek, kan je er vanuit rust in gaan en dicht bij jezelf blijven. Komen er tijdens het gesprek toch emoties naar boven, laat die er dan ook gewoon zijn en tracht deze objectief onder woorden te brengen: “Ik voel me boos/verdrietig/gefrustreerd/…” Door dit te doen, nodig je je gesprekspartner uit om in plaats van van functie tot functie, binnen een bepaalde hiërarchie, van mens tot mens te babbelen.
Stap 7: Follow-up
Na het gesprek is het belangrijk om follow-up te doen. Dit laat zien dat je betrokken bent en serieus bent over de verandering die je wilt zien. Leg een vervolgmeeting vast om op te volgen hoe het staat met de besproken issues en of er al stappen zijn ondernomen om deze aan te pakken. Het kan immers zijn dat je manager meer context nodig heeft of andere perspectieven wil horen voordat er concreet actie wordt ondernomen, maar nu je de moed hebt gehad om het gesprek aan te gaan, dien je ook door te zetten zodat het niet voor niet is geweest!
Kortom, we weten dat het niet eenvoudig is om de bedrijfscultuur in vraag te stellen, vooral niet als je niet in een leidinggevende positie zit, maar we hopen je aan de hand van bovenstaande stappen toch een duwtje in de rug te geven om initiatief te nemen en niet bij de pakken te blijven zitten. Het leven is aan de durvers, wie weet welke paden openen zich voor jou!