In de context van persoonlijke ontwikkeling wordt er vaak gesproken over “celgeheugen”: de plek waar oude pijn, blokkades, trauma’s en onbewuste aangeleerde patronen zijn opgeslagen. Dit geheugen bevat informatie over onze voorouderlijke lijn en de culturele invloeden waarmee we zijn opgegroeid. Het stuurt ons gedrag en onze reacties op stress en emoties. Als de wonden die diep in ons celgeheugen liggen niet worden geheeld, blokkeert ons systeem. Wij stellen dat dit voor bedrijven niet anders is: zelfs nadat een CEO vertrekt, kunnen diens energie, houding en beslissingen blijvende invloed hebben op de organisatie, ook al staat er een nieuwe leider aan het roer. Laten we eens bekijken hoe de nieuwe CEO vaak onbewust wordt belemmerd door de nog subtiel aanwezige energie van een ex-CEO.
Angst: De stille dooddoener
Angst is een krachtige emotie die diep kan doordringen in een bedrijfscultuur. Als de voormalige leider een toxische sfeer van angst en onzekerheid heeft achtergelaten, kan dit de nieuwe CEO onbewust tegenwerken bij het nemen van gedurfde beslissingen. Het is niet ongewoon dat medewerkers, gewend aan een bepaald type leiderschap, terughoudend zijn en, uit angst om te falen of de verwachtingen niet waar te maken, verlamd raken. Deze verlamming kan het vermogen van de nieuwe CEO om effectief veranderingen door te voeren, belemmeren.
Leiderschap: Een continuüm van stijlen
Wanneer een nieuwe CEO aantreedt, brengt hij of zij vaak nieuwe ideeën, perspectieven en prioriteiten mee. Echter, als de voormalige CEO een dominante of controlerende stijl had, kan het moeilijk zijn voor de nieuwe leider om zijn of haar eigen leiderschapsstijl neer te zetten. Dit kan leiden tot een gebrek aan richting en een gevoel van identiteitsverlies binnen de organisatie.
Weerstand: De strijd om verandering
Weerstand tegen verandering is een natuurlijke reactie binnen organisaties, vooral wanneer er een verandering in leiderschap plaatsvindt. Medewerkers kunnen loyaliteit voelen jegens de voormalige CEO en zijn of haar visie, waardoor ze weerstand bieden aan de nieuwe richting die de nieuwe CEO wil inslaan. Bovendien kunnen degenen die hebben geprofiteerd van de machtsdynamiek onder het voormalige leiderschap zich bedreigd voelen door de veranderingen die de nieuwe CEO probeert door te voeren. Deze weerstand kan de nieuwe CEO ontmoedigen en zijn of haar vermogen om de organisatie effectief te leiden, beperken.
Het overwinnen van de schaduw
Hoe ruim je die ballast nu definitief op en vrijwaar je het pad om je eigen stempel te drukken op de bedrijfscultuur? Door je bewust te worden van bovenstaande dynamieken en de invloed die de voormalige CEO nog steeds heeft op de organisatie, kun je proactief stappen ondernemen om deze uitdagingen aan te pakken. Hier zijn enkele concrete acties:
Breng de cultuur zoals hij nu is in kaart.
Identificeer en begrijp de resterende invloeden binnen de organisatie. Lees in onze blog hoe je hiermee aan de slag gaat.
- Voer open gesprekken.
Stimuleer open communicatie met medewerkers om te begrijpen welke angsten en onzekerheden ze nog steeds voelen. Door deze te bespreken, kunnen verborgen spanningen aan het licht komen. - Bevestig je nieuwe visie.
Maak je visie en strategie duidelijk en herhaal deze regelmatig. Dit helpt om een nieuwe richting te verankeren en het vertrouwen van medewerkers te winnen. - Creëer nieuwe rituelen en symbolen.
Introduceer nieuwe bedrijfsrituelen en symbolen die jouw leiderschap en visie vertegenwoordigen. Dit kan helpen om de overgang te markeren en een nieuwe cultuur te bevorderen. - Investeer in Teamontwikkeling.
Organiseer teambuildingactiviteiten en leiderschapstrainingen om de band tussen teamleden te versterken en een gezamenlijke visie te creëren. - Mentorship en coaching.
Zorg voor mentorship- en coachingsmogelijkheden voor je teamleden om hen te ondersteunen bij de overgang en hun persoonlijke en professionele groei. - Erken het verleden.
Erken en respecteer de bijdragen van de voormalige CEO, maar maak duidelijk dat je nu een nieuwe weg inslaat. Dit helpt om eerbiedig om te gaan met het verleden terwijl je naar de toekomst kijkt. - Faciliteer feedback.
Creëer kanalen voor continue feedback en wees ontvankelijk voor suggesties en zorgen van medewerkers. Dit zorgt voor een gevoel van betrokkenheid en ownership bij de verandering. - Verander de fysieke ruimte.
Indien mogelijk, breng veranderingen aan in de werkruimte die symbolisch de overgang naar nieuw leiderschap en een nieuwe bedrijfsrichting markeren.
Door deze acties te ondernemen, kun je de resterende energie van voormalig leiderschap herkennen en aanpakken, waardoor je als nieuwe CEO de organisatie effectiever kunt leiden en een cultuur meer in lijn kunt brengen met jouw visie.