In de wereld van fusies en overnames is het gebruikelijk om een grondige analyse uit te voeren van de economische, juridische en financiële aspecten van een bedrijf. Deze ‘due diligence’ biedt waardevolle inzichten in de gezondheid van een onderneming en helpt risico’s te identificeren. Maar er is een cruciaal element is dat vaak over het hoofd wordt gezien. Een element dat net zo belangrijk is, zo niet belangrijker, voor het succes van een fusie of overname: de bedrijfscultuur.
Wat zit er allemaal in een due diligence?
Als we op het internet op zoek gaan naar de definitie van een due diligence, brengt ons dat al een heel goed inzicht:
“Tijdens het due diligence-onderzoek wordt een onderneming of een persoon zorgvuldig geanalyseerd op economische, juridische, fiscale en financiële omstandigheden. Dit omvat bijvoorbeeld omzetcijfers, vennootschapsstructuur of mogelijke relaties met economische criminaliteit, zoals corruptie en belastingfraude.” Tevens wordt er gesproken over ‘boekenonderzoek’ en hier en daar worden in uitbreiding toch ook milieu, IE, HR IT en het risico om ‘lijken in de kast’ aan te treffen, aangehaald.
Dat laatste stemt ons alvast blij. We merken in de praktijk dat steeds meer fusiebegeleiders, investeringsmaatschappijen en bedrijven in voorbereiding van een overname/fusie dit gegeven omarmen. Waar het aligneren van leiderschap en cultuur vroeger al te vaak tot de ‘post-integratie’ fase behoorde, of pas aandacht kreeg als er opnieuw financiële ademruimte was, zien we nu de ommezwaai naar een proactieve aanpak. Er wordt erkend dat een groot percentage van de ‘gefaalde’ overnames of samensmeltingen te wijten valt aan een gebrek aan inzicht in deze cruciale aspecten van bedrijfsvoering.
Hoe voorkom je issues in bedrijfscultuur bij een overname?
Dus om terug te grijpen naar bovenstaande metafoor: voorkomen is beter dan genezen! En dat doe je niet enkel aan de hand van het lezen van de financiële balans: say hi to ‘cultural due diligence’. Door het systemisch in kaart brengen van de bedrijfscultuur, niet enkel vanuit het hoofd, maar ook vanuit hart en buik, worden net die energieën die de dagelijkse werking écht belemmeren helder. Denk bijvoorbeeld aan leiderschapsstijlen, communicatiepatronen, teamdynamiek, waarden en normen, etc.
Door te begrijpen hoe mensen denken, handelen en communiceren binnen een organisatie, kunnen potentiële struikelblokken worden geïdentificeerd en aangepakt nog voordat de fusie of overname plaatsvindt.
Hoe gaat zo’n cultural due diligence in z’n werk?
- Je eigen cultuur in kaart brengen is het startpunt om fundamenteel te weten welke andere bedrijfsculturen een potentiële match kunnen vormen.
- Door vervolgens dan ook de cultuur van de betreffende andere organisatie grondig te mappen, kunnen mogelijke risico’s met nefaste gevolgen zoals bijvoorbeeld verlies van talent, verminderde productiviteit, etc. geïdentificeerd worden en kan er op basis daarvan geëvalueerd worden of die al dan niet op te lossen vallen.
- Wordt er besloten om door te gaan met de fusie of overname, ontstaat er aan de hand van bovenstaande inzichten, een roadmap van de stappen die ondernomen moeten worden om de bedrijfsprocessen sneller volledig gealigneerd te krijgen.
Door aandacht te besteden aan culturele aspecten, zoals leiderschap, communicatie en teamdynamiek, leggen fusiebegeleiders en investeerders een solide basis voor toekomstige groei en succes.
Als uw focus nog steeds voornamelijk ligt op financiële analyse en operationele synergie, overweeg dan om ‘cultural due diligence’ toe te voegen aan uw analyse. Het kan het verschil maken tussen een succesvolle integratie en een mislukte fusie.