Het is een open deur intrappen om te zeggen dat bedrijfscultuur cruciaal is voor een organisatie. Iedereen begrijpt dat het essentieel is om te investeren in een positieve sfeer binnen je bedrijf. Zo’n sfeer houdt je huidige team gemotiveerd en betrokken, trekt nieuwe mensen aan, brengt iedereen op één lijn en versnelt de organisatie, en straalt ook nog eens af op je klanten. Sterke bedrijfsculturen presteren niet alleen beter, maar ook duurzamer. Immers, wanneer je ergens in investeert, wil je langdurige resultaten zien, nietwaar? Maar hoe pak je de ontwikkeling van je bedrijfscultuur nu het beste aan? Wat is de eerste stap?
Alles begint met het begrijpen van je huidige bedrijfscultuur.
Zoals Maya Angelou zei: “Je kunt niet echt weten waar je naartoe gaat totdat je weet waar je bent geweest.” Net zoals een GPS pas een route kan bieden als het weet waar je op dat moment bent, is hetzelfde van toepassing op bedrijfscultuur. Hoe kun je evolueren naar de gewenste bedrijfscultuur als je niet volledig begrijpt hoe de cultuur er op dit moment uitziet?
Desalniettemin zien we vaak het tegenovergestelde gebeuren. Organisaties merken problemen op en ondernemen onmiddellijk actie om ze tegen te gaan of snel te fixen. Hoewel dit zeker niet verkeerd is, ligt de focus vaak op de symptomen, niet op de oorzaken. Neem bijvoorbeeld het gebrek aan feedback in een organisatie. Het organiseren van een feedbacktraining en regelmatige één-op-één feedbacksessies is zeker een goed initiatief, maar in een omgeving waarin het niet veilig voelt om feedback te geven, zal dit weinig verandering teweegbrengen.
Met andere woorden, je moet eerst het volledige plaatje begrijpen om te weten welke stappen je precies moet zetten.
You can’t really know where you are going until you know where you have been
Waarom is het belangrijk om eerst je cultuur in kaart te brengen voordat je actie onderneemt?
Het nemen van de tijd om je cultuur te onderzoeken helpt om issues die onderhuids leven naar de oppervlakte te brengen. Dit is essentieel. Wanneer je dag in dag uit in je organisatie werkt, neem je onbewust verschillende aspecten mee, zonder erbij na te denken. Het in kaart brengen van je cultuur helpt je om zaken opnieuw objectief te bekijken: Hoe is het werkelijk gesteld met onze organisatie? Er hoeft geen oordeel te zijn over de huidige situatie, maar het moet wel duidelijk zijn.
Bv. Het kan “normaal” worden gevonden dat persoon X nooit tijdens de lunchpauze aansluit, of dat vergaderingen altijd tien minuten te laat beginnen en er uiteindelijk nooit een echte beslissing wordt genomen.
Als we kijken naar de terugkoppeling die we ontvangen van leiders nadat we de cultuur in kaart hebben gebracht, zijn dit de belangrijkste punten die naar voren komen:
-
Een verhoogd bewustzijn van de bedrijfscultuur.
-
Inzicht in de oorzaken achter verschillende gebeurtenissen in de cultuur.
-
Het blootleggen van verborgen potentieel en ontbrekende elementen.
-
Een helder overzicht van wat moet worden aangepakt en in welke volgorde.
-
Een diepgaand begrip van waarom de gewenste cultuur nog geen realiteit is geworden.
-
Vereenvoudiging van de ogenschijnlijke complexiteit van cultuur.
Wanneer is het beste moment om je bedrijfscultuur in kaart te brengen?
We horen vaak van (potentiële) klanten dat “dit niet het juiste moment is voor zo’n oefening”, of dat ze eerst X, Y of Z willen doen voordat ze hun cultuur in kaart kunnen brengen. Natuurlijk luisteren we naar het gevoel van de klant, want het heeft geen zin om een oefening uit te voeren als er geen ruimte is om de feedback en inzichten te ontvangen.
Eigenlijk maakt het niet uit. Elk moment is geschikt om je cultuur in kaart te brengen. Drukke of moeilijke tijden kunnen wat meer spanning met zich meebrengen dan rustige en positieve tijden, maar die sinusbeweging waarin goede en slechte periodes elkaar afwisselen is nu eenmaal eigen aan bedrijfsvoering. Je cultuur moet bestand zijn tegen alle fases in dit spectrum. Of het nu net allemaal flowt, ofdat de organisatie zich net in woelige wateren bevindt, het is altijd hét moment voor een nulmeting, een startpunt tot verbetering en diepere verankering.
Onze methode om een cultuur in kaart te brengen wordt niet significant beïnvloed door de fase waarin een organisatie zich bevindt. Door ons model van de verschillende dimensies van cultuur kunnen we daar doorheen kijken.
Oké, maar hoe breng je dan je organisatiecultuur in kaart?
Neem de proef eens op de som: hoe zou je zelf jullie cultuur omschrijven? En vraag het dan eens aan enkele collega leidinggevenden. Iedereen beleeft het vanuit zijn model van de wereld en daarom is het belangrijk om verschillende perspectieven binnen de organisatie te horen via klassieke bevragings-en interviewmethodes:
-
Kwantitatief: Alle medewerkers worden bevraagd over bepaalde onderwerpen. In grotere organisaties wordt dit vaak gedaan met een (online) enquête, wat snel inzicht geeft in de algemene gevoelens binnen de organisatie.
-
Kwalitatief: Een diepgaand gesprek met een groep mensen binnen de organisatie over hun ervaringen en percepties van de cultuur. Dit is een tijdsintensiever proces, maar biedt de mogelijkheid om dieper in te gaan op specifieke onderwerpen en dynamieken.
Uiteraard zijn die zeer waardevol, maar is daarmee werkelijk álles benoemd? Neen, absoluut niet! Er is een subtiele gelaagdheid die keer op keer gemist wordt bij dergelijke surveys en nét daar ligt het enorme potentieel. Het zijn de energieën, eventuele angsten en (belemmerende) overtuigingen die vanuit hart én buik voelbaar zijn binnen de werkomgeving, maar helaas al te vaak over ‘het hoofd’ gezien worden. Daar maakt Amazing Cultures het verschil, wij zetten onze sensitiviteit in om alle ontastbare invloeden te benoemen, wat leidt tot ‘spot on’ karikaturen van de cultuur waar niemand nog rond kan fietsen. Is dit soms pijnlijk? Zeker, maar de pure spiegel brengt uiteindelijk de helderheid waar iedereen naar op zoek is.
Kan ik de cultuur van mijn eigen organisatie zelf in kaart brengen?
Technisch gezien is het mogelijk om je cultuur zelf in kaart te brengen. Echter, als onderdeel van de organisatie ben je ook onderdeel van de cultuur. De onbewuste aspecten zijn voor jou vaak al onbewust, waardoor het moeilijk is om bepaalde dynamieken, potentieel, valkuilen, en onbewust gedrag te zien.
Daarom wordt vaak een externe partij, zoals wij, ingeschakeld om deze oefening uit te voeren. We bieden een onbevooroordeelde blik, durven moeilijke zaken aan te kaarten, kunnen heersende dynamieken gemakkelijk herkennen, en hebben ervaring met culturen in verschillende organisaties. Dit stelt ons in staat om nuance aan te brengen en inzicht te bieden vanuit verschillende perspectieven.